İşe İade Davası

Uzmanlık Alanlarımız

1. İşe İade Davası Nedir?

İş Hukukunda en temel olarak fesih türü iki şekilde yer alır. Bunlardan biri “Haksız/Haklı Fesih” ve diğeri de “Geçerli/Geçersiz Sebeple Fesih” olarak adlandırılmaktadır. Yani bir iş sözleşmesi feshedildiğinde geçerli nedenle mi fesih yapıldığı ya da haklı nedenle mi fesih yapıldığı konusunda iki farklı yol ve iki farklı talep hakkı doğmaktadır.
İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan sebeplerin varlığı halinde hem işçi hem işveren açısından haklı nedenle fesih yapılabilir. Bu halde iş sözleşmesi derhal sona ermekte ve işçilik alacakları da buna bağlı olarak talep edilebilmektedir. Örneğin işyerinde bir işçinin hırsızlık yaparken yakalanması halinde işveren işçinin sözleşmesini derhal, haklı nedenle feshedebilir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde ise “geçerli nedenle fesih” halleri düzenlenmiştir. Buna göre 30’dan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip bir işçinin iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın; örneğin işin sona ermesi gibi bir nedenle feshedildiyse feshin geçerlilik halleri tartışılacaktır. İşte İşe İade Davası, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın; bu örnekte işin gerçekte sona ermemesi halinde açılacak bir tespit davasıdır. Bu davada işçi fesih gerekçesinin geçersiz olduğu iddiasını kanıtladığı takdirde işe iade edilecek ve bununla beraber bazı hak ve alacaklara kavuşabilecektir. Uygulamada “iş güvencesi” olarak adlandırılan bu madde ile işverenin keyfi işten çıkarmalarının önüne geçilmek istenmektedir.

2. İş Akdi Nasıl ve Ne Şekilde Feshedilmelidir?

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”(İş Kanunu Madde 18/1)
Her şeyden önce iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gereklidir. İşçinin her ne sebep olursa olsun iş sözleşmesinin kendisinin feshettiği bir durumda işe iade davası açılamaz.
İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayanmalı ve bunu belgelendirmelidir. Sık sık rapor alıp işe geç gelen ya da gelmeyen bir işçinin aldığı raporlar ile işte yarattığı aksama işveren tarafından belgelendirilmeli ve kanıtlanmalıdır. Uygulamada sıkça karşılaşılan fesih nedenlerinden biri olarak “performans düşüklüğü” sebebi de geçerli bir neden olmakla birlikte kanıtlandığı takdirde muteberdir. İşveren performans düşüklüğünü, buna bağlı olarak işin aksadığını, yine işçinin başka bir pozisyonda işe devamını sağlamadığı durumlarda haklı olsa bir işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedemez.
Herhangi bir konuda işverenin işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek istediği durumda önce işçiden savunma alınmalı, savunma uyarınca “feshin son çare olması ilkesi uyarınca” durumun kotarılıp kotarılamayacağı değerlendirilmeli; eğer bu da mümkün değilse işçiye yazılı olarak iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmelidir. Eğer yazılı bir şekilde işçiye fesih bildirimi yapılmazsa geçerli nedenden bahsedilemez. Yine fesih bildiriminde geçerli neden açık cümlelerle ifade edilmeli ve genel ifadeler kullanılmamalıdır. Soyut ifadelerle yapılan bir fesih bildirimi geçersizdir.

3. Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü

Kendisine fesih bildirimi yapılan işçi bunun geçersiz bir nedene dayalı olduğunu iddia ediyorsa artık işveren bünyesindeki itiraz yolları kapandığı için dava açma yoluna gidecektir. Bunun için de önce dava şartı olan Arabuluculuk Bürosu’na başvuruda bulunacak; buradan bir sonuç çıkmaması halinde İş Mahkemesi’nde “İşe İade Davası” ikame edecektir.

4. İşe İade Davası Şartları

A. Dava Şartları

Yukarıda kısmen bahsedildiği üzere her iş sözleşmesi feshedilen işçi “İşe İade Davası” açamaz. Bu tür davayı açabilmek için hem işçinin hem de işverenin sahip olması gereken bazı kriterler vardır. Bunlar kısaca şöyle açıklanabilir:

A.1. İşyerinde 30’dan fazla işçi çalışması

İşçinin çalıştığı işyerinin 30 veya 30’dan fazla işçi istihdam etmesi gerekir. Bu kapsamda hemen akla o işyerinde 30 işçi çalışması gerektiği gelebilir. Burada belirtilen 30 rakamı, işveren bünyesinde çalışan bütün işçilerin sayısıdır. Yani varsa şubeler, temsilcilikler, fabrikaların tümü bir bütün olarak değerlendirilir.

A.2. İşçinin en az 6 ay kıdeminin olması

Eğer işçi 6 aydan fazla bir kıdeme sahip değilse “İşe İade Davası” açamaz. Burada 6 aylık kıdem deneme sürelerinden sayılmaz. İşçinin bilfiil 6 ay işveren bünyesinde çalışması gereklidir. Bu süre kesintlii ya da fasılalı olabilir. Önemli olan bir iş sözleşmesi süresince toplam 6 aylık kıdem sahibi olmaktır.

A.3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

Belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılan işçiler işe iade davası açamaz. Bunun istisnası, her ne kadar sözleşmenin belirli süreli olarak düzenlense de içeriğinden ve yapılan işin mahiyeti ile devamından belirsiz süreli olduğunun çıkarıldığı durumlardır.

A.4. İş Kanunu’na ya da Basın İş Kanunu’na tabi olmak

Deniz İş Kanunu’na ya da Borçlar Kanunu’na (Havayolları çalışanları) tabi olarak çalışanlar İşe İade Davası açamaz.

A.5. İşveren vekili olmamak

İşyerinde işveren vekili ya da bunların yardımcıları olarak istihdam edilenler de kural olarak işe iade davası açamaz.

B. Arabuluculuk

İşe İade Davası açabilmek için iş sözleşmesinin fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren 1 aylık süre içinde Arabuluculuğa başvurulması gereklidir. Bu süre hak düşürücü süre olup bu süre içinde gerekli başvurunun yapılmaması durumunda işçi İşe İade Davası açamaz. Yine bu süre 30 gün değil 1 ay olduğu için bulunulan aya göre 31 gün olarak da değerlendirilebilir. İşe İade Arabuluculuk Ücreti maktu olarak taraflardan eşit oranda %3 olarak alınır. Anlaşma olmaması durumunda davayı kaybeden taraf bu bedelin tamamını ödemekle yükümlü olacaktır.

C. Dava Açma Süresi

Arabuluculuk sürecinde herhangi bir anlaşma olmaması durumunda Son Tutanağın tanzim edildiği tarihten itibaren 15 gün içinde (iki hafta değil) dava açılması gerekir. Bu süre içinde dava açılmazsa işçi bu yönden alacak hakkını kaybeder.

D. Zamanaşımı

İşe iade davası 1 ay ve 15 günlük hak düşürücü sürelere tabidir. Dolayısıyla bu tür davayı açmak için herhangi bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

E. Yetkili ve Görevli Mahkeme

Görevli mahkeme hiç şüphesiz İş Mahkemesi’dir. Yetkili mahkeme ise işçinin en son çalıştığı yer İş Mahkemesi olacaktır.

5. İşe İade Davası Sonuçları

İşe İade Davası sonucu mahkeme tarafından işçinin iş sözleşmesinin “geçersiz nedenle feshedildiği” tespit edilebilir. Bu dava sonucunda işçi herhangi bir alacağa hak kazanmaz. Sadece hakl durumu tespit edilmiş olur. Karar metninde işçinin işe başlatılmaması halinde hak kazanacağı alacaklar miktar olarak belirtilebilir. Fakat işçi bu alacakları, ancak işe başlatılmazsa talep edebilecektir. İstisnası boşta geçen süre ücretidir.

A. İşe İade Başvuru Süresi

Dava sonunda haklı çıkan işçi, ilgili karar kesinleştikten sonra 10 gün içinde işverene “işe iade talebiyle başvurmak” zorundadır. Bu süre içinde başvurmadığı takdirde işe iadeyi talep hakkı kaybedilir.

B. İşe İade İhtarname

İşçi işe iade başvurusunu genel olarak Noterden ihtarname yoluyla yapmaktadır. Fakat bu usuli bir şart değildir. İspata elverişli her türlü araç ile işe iade başvurusu yapılabilir.

C. Boşta Geçen Süre Ücreti

Dava sonunda işçinin işsiz kaldığı dönemlerdeki alacakları bakımından en çok 4 aylık “Boşta Geçen Süre Ücreti” tespit edilir. Bu ücret işveren tarafından ödenmek zorundadır. Fakat işçi, bu ücretin ödenmesini, işe iade başvurusu ile birlikte talep etmelidir.

D. İşe Başlatmama Tazminatı

Karar metninde “işçinin işe başlatılmaması durumunda” işveren tarafından ödenmesi gereken “İşe Başlatmama Tazminatı” miktar olarak belirlenir. Eğer işçi usulüne uygun olarak işverene başvurmuş; fakat işveren tarafından işe başlatılmamışsa artık işçi diğer tüm alacaklarından bağımsız olarak “İşe Başlatmama Tazminatı” talep edebilecektir. Eğer işveren işçiyi işe başlatırsa işçi “İşe Başlatmama Tazminatı” talep edemez.

6. İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

İşe İade Davalarının 6 ay içinde sonuçlandırılması esastır. Fakat uygulamada mahkemelerdeki yoğunluk sebebi ile bu süre 1 yılı bulabilmektedir. Üstelik istinaf süreci bu süreden hariçtir.

7. Sıkça Sorulan Sorular

A. İşe iade davası kazanılırsa ne olur?

İşe iade davası kazanılırsa işçi işe geri dönme hakkı kazanır. İşveren işçiyi geri alıp almamakta serbesttir. İşçinin işe dönmesine karar verilirse boşta geçen süre ücreti ödenerek işçi istihdam edilir. Fakat işçinin iadesi istenmezse boşta geçen süre ücreti ile birlikte işe başlatmama tazminatı da ödenecektir.

B. İşe iade yapılmazsa ne olur?

İşe iade yapılmazsa işçiye İş Hukukundan doğan işçilik alacaklarının yanında boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı da ödenecektir.

C. İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Yapılacak Ödemeler

Sadece boşta geçen süre ücreti ödenir. Bu ücret işçinin son aylık ücreti üzerinden hesaplanır. Yine alması gereken prim, ikramiye gibi eklentiler de buna dahildir. Bu ücret mahkeme tarafından en çok 4aylık ücret olarak belirlenir.

D. İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması Halinde Yapılacak Ödemeler

Bu halde boşta geçen süre ücreti yanında işe başlatmama tazminatı da ödenecektir. Ayrıca işçinin son aylık maaşı da değiştiğinden eğer işçiye daha önce kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi ücretler ödendiyse bunların bakiye kalan kısımları da talep edilebilir. Hiç şüphesiz bu alacaklar, ayrı bir dava ile talep edilecektir.

E. Başka İşte Çalışmak İşe İade Davasına Engel Olur Mu?

İşçinin iş sözleşmesi feshedildiğinden başka işte çalışması muhtemeldir. Fakat işveren işçinin işe iadesini talep ederse işçi işe dönmek zorundadır. Aksi halde mahkeme kararında belirtilen alacaklarına kavuşamaz.

F. İhbar ve Kıdem Tazminatının Mahsubu ve İadesi

İşçinin iş sözleşmesi feshedildikten sonra kıdem – ihbar tazminatları kendisine ödenmiş olabilir. Bu halde işçi işe başlatılmazsa mahkeme tarafından alacak olarak tespit edilen boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatlarından ayrıca istenebilecektir. Fakat işçinin işe başlatılması halinde bu alacaklar mahsup edilecek, kalan bakiyeler ancak talep edilebilecektir.

G. Dava Masrafları Ne Kadardır?

Genel dava masrafları, mahkeme süresince dinlenen tanıklar, alınacak bilirkişi raporu ve imkan varsa yaptırılacak keşif ile birlikte 1500-TL civarını bulmaktadır. Dava sonunda işçinin haklı çıkması durumunda bu ücret işveren tarafından işçiye ödenir.

H. Boşta Geçen Süre Ücret Hesaplama

“Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.”(Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 T. 2009/ 34595 E, 2009/ 37899 K).

I. İşe İade Tazminatı Hesaplama

6 ay – 5 yıl arası kıdemli işçi için : 4 Ay
5 yıl – 15 yıl arası kıdemli işçi için : 5 Ay
15 yıl – üstü kıdemli işçi için : 6-8 Ay olarak hesaplanır.